Mimo iż, pracodawca może z wielu powodów nie chcieć kontynuować współpracy ze swoim pracownikiem, przerwanie umowy o pracę nie jest do końca swobodną, podejmowaną przez niego decyzją. Przyczyny rezygnacji podejmowania dalszej współpracy mogą leżeć po obu stronach zawartej umowy. Jednakże z uwagi na liczne prawne obostrzenia, działanie to może znacznie różnić się rodzajem procedur.
Niekiedy jest to generatorem szeregu trudności i wątpliwości u pracodawcy. Pojawiają się wówczas pytanie takie jak: „Jakie uzasadnienie rozwiązania umowy podać w oświadczeniu?”, „Jak obliczyć czas wypowiedzenia?”, „Czy będzie potrzebny adwokat od prawa pracy?”. Niniejszy tekst pomoże Ci przebrnąć przez gęstwinę problematycznych formalności i czynności związanych z rezygnacją z kontynuowania profesjonalnego układu oraz, w ostateczności, wybrać odpowiedniego prawnika, np. z kancelarii Giziński.
Postępowanie przy rozwiązywaniu umowy
Najważniejszą kwestią w całym postępowaniu jest wybór odpowiedniego trybu. Będzie on zależny od przyczyny rozwiązania umowy. W przypadku umów terminowych sprawa jest o tyle prostsza, iż w większości przypadków nie wymaga się podawania przyczyny danego faktu.
Wyjątek stanowią sytuacje, w których umotywowanie wypowiedzenia jest niezależne od pracownika. Jeśli mowa o umowie czasowej, uzasadnienie musi być określone w wypowiedzeniu. Jeżeli przyczyn jest kilka, a jedną z nich sędzia lub adwokat od prawa pracy uzna za niemerytoryczną, nie oznacza to, że całe oświadczenie traci swoją moc prawną.
W jakich kwestiach pomoże adwokat?
Przyczyny utracenia pracy lezące po stronie pracownika są określane przez prawo pracy. Jako pierwszą kodeks pracy podaje przyczynę częstej, nieuzasadnionej nieobecności na stanowisku oraz dezorganizację spowodowaną długotrwałą nieobecnością pracownika.
Nacisk w tym przypadku kładziony jest także na brak umiejętności pracy zespołowej i kooperacji, a nawet utrudnianie innym wykonywania swoich obowiązków – innymi słowy brak prób nawiązywania współpracy. Adwokat od prawa pracy z całą pewnością zwróciłby uwagę na przepis mówiący o niedoborze mienia zakładu pracy, powierzonego na czas wykonywania obowiązków pracownikowi.
Szef ma możliwość zakończenia współpracy, jeśli jego współpracownik prowadzi jakiekolwiek działania zawodowe – a także pozazawodowe – szkodzące dobremu imieniu jego zakładu. Pracownik dostarczyć może powodu na zakończenie współpracy nieodpowiednim stosunkiem do wykonywanej pracy.
Nie ulega wątpliwości, że zaangażowanie i wykonywanie poleceń zgodnych z kompetencjami i warunkami umowy, należy do obowiązków osoby zatrudnianej w firmie. Przyczyną zwolnienia może być zarówno jednostkowy incydent, jak i długoterminowe odstępowanie od pracowniczych powinności.
Adwokat od prawa pracy może przygotować również uzasadnienie wypowiedzenia umowy wynikające ze sprawczości pracodawcy. Są to przyczyny mające u podstaw najczęściej ogłoszenie upadłości materialnej przedsiębiorstwa, co za tym idzie – rzeczywistą likwidacja stanowiska pracy. Precedens ten często bywa kojarzony z masowymi zwolnieniami.
Każdy adwokat od prawa pracy zwróci jednak uwagę na kontekst zaistniałej sytuacji. Często bowiem zwolnienia większych grup pracowniczych mają związek z restrukturyzacją zakładu, nie tylko z bankructwem. Powoływanie się na przyczyny niezależne od pracownika niesie dla niego, mimo wszystko spore korzyści materialne – zwane odprawą.
Kiedy pracownik zawini?
Dodatkowo szef może zakończyć współpracę z podwładnym, o ile doszło do znaczącego pogwałcenia prawa pracy. Przykładami tego może być ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, utrata uprawnień do wykonywania zawodu wynikająca z winy pracownika oraz popełnienie przestępstwa, uniemożliwiającego mu kontynuowanie dalszej ścieżki zawodowej.
W ostatnim z podanych przypadków nie wystarczy adwokat od prawa pracy. Następstwem popełnianego czynu może być sprawa karna z udziałem pracownika i niekiedy również pracodawcy. Bezzwłoczne zakończenie umowy o pracy jest prawomocne dopiero po zapadnięciu wyroku skazującego. W tym przypadku uzasadnienie jest szczególnie ważne. Pracodawca musi mieć pewność, że jego podwładny dopuścił się czynu zabronionego prawnie. Szef musi pamiętać o tym, że po zakończeniu procedury bezzwłocznego zakończenia umowy o pracę, traci on możliwość ponownego zatrudnienia osoby wcześniej zwolnionej.
